Om uw bezoek aan onze website te optimaliseren gebruiken wij cookies. Door verder te gaan stemt u hiermee in. Voor meer informatie, lees ons Cookie Statement

HR-beleid

Het aantal dagen dat aan ontwikkeling en training werd besteed is 3,7 dagen per medewerker. (Invloedrijke factor)

Beloningsbeleid

Triodos Bank hecht veel waarde aan een goede en passende beloning voor alle medewerkers. De bank bewaakt zorgvuldig de verschillen in beloning ten opzichte van medewerkers onderling, en de verhouding van de beloningen van de bank tot die in de rest van de financiële en bancaire sector.

Triodos Bank is van mening dat een gematigd beloningsbeleid zonder bonussen tot een gezond en eenvoudig systeem leidt waarbij slechts beperkte controle nodig is. Kernelementen van het internationale beloningsbeleid van Triodos Bank zijn:

  • Geen bonussen of optieregelingen aan te bieden aan de leden van de Directie of aan haar medewerkers. Financiële prikkels worden niet als een passende manier beschouwd om medewerkers te motiveren en te belonen. Duurzaamheid is, naar haar aard, het resultaat van een gezamenlijke inspanning van teamleden gericht op zowel de korte als lange termijn.
  • Triodos Bank kan medewerkers een extra individuele beloning toekennen van maximaal één maandsalaris. Deze zogenoemde “Tokens of Appreciation” zijn bedoeld voor buitengewone prestaties. Dit is ter beoordeling aan het management in overleg met Human Resources. De Tokens of Appreciation zijn niet gebaseerd op vooraf vastgestelde doelstellingen (zoals bij conventionele bonussen), maar worden uitsluitend achteraf aangeboden.
  • Eens per jaar kan een collectieve Token of Appreciation worden toegekend voor de gezamenlijke prestaties en bijdragen van alle medewerkers. Dit bescheiden bedrag is voor alle medewerkers gelijk en bedraagt maximaal EUR 500 per medewerker. In 2013 is de collectieve Token of Appreciation vastgesteld op EUR 300. Medewerkers hebben de mogelijkheid om in plaats van een geldbedrag te kiezen voor een equivalent in certificaten van aandelen Triodos Bank.
  • Om de juiste kwaliteit medewerkers aan te kunnen trekken en behouden, wil Triodos Bank marktconforme salarissen bieden. Aangezien Triodos Bank op de financiële markt opereert, houden we bij ons beloningsbeleid rekening met de beloning in de sector. Dit bevordert een gezonde in- en uitstroom van medewerkers. Als relatief kleine maar zich ontwikkelende speler op de markt, wil Triodos Bank in staat zijn om op elk niveau uitstekende medewerkers te werven. Hoewel de bank met haar beloningen streeft naar aansluiting op de markt, hanteert zij een relatief vlakke beloningsstructuur. Dit laatste hangt samen met de visie op beloning van Triodos Bank. De vlakke beloningsstructuur kan een uitdaging vormen bij het werven voor hogere functies, waar salarissen op de markt hoger en bonussen gebruikelijker zijn.
  • De factor tussen het laagste en hoogste salaris wordt zorgvuldig in de gaten gehouden. Het verschil mag niet buitensporig zijn. In Nederland was het verhoudingscijfer in 2013 9,4, net als in 2012. In de andere landen was deze verhouding lager door de kleinere omvang van de vestigingen en doordat de Directie van Triodos Bank vanuit het hoofdkantoor in Nederland werkt.
  • Ontslagvergoedingen dienen bescheiden te zijn. Eventuele wetgeving of algemeen aanvaarde normen in een land, worden nageleefd. Onderprestaties worden in geen geval beloond. In 2013 is 23 keer een ontslagvergoeding betaald.

Op grond van artikel 25 van de Regeling beheerst beloningsbeleid Wft 2011 moeten alle banken hun beloningspraktijken voor medewerkers wier beroepswerkzaamheden haar risicoprofiel materieel beïnvloeden (zogenaamde “identified staff”) aangeven. Er zijn vijf categorieën "identified staff" over wie informatie moet worden gepubliceerd; zie onderstaande tabellen. Triodos Bank heeft geen medewerkers in de vijfde categorie “overige”; daar is dus niets vermeld.

De eerste tabel bevat een overzicht per categorie, de tweede tabel bevat algemene informatie over totale beloningen, uitgesplitst naar senior management en medewerkers wier beroepswerkzaamheden het risicoprofiel van de financiële instelling materieel beïnvloeden

Download XLS

Categorieën

Aanwezig
op 31.12.
2013

Gemid­deld fulltime salaris 2013

Gemid­delde salaris-verhoging

Max. salaris-verhoging

Aantal TOA’s in 2013 – collectief

Aantal TOA’s in 2013 – indiv.

Gemiddeld indiv. TOA van het salaris in 2013

Max. TOA van het salaris in 2013

TOA = Token of Appreciation

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Lid directie

3

229

3,0%

3,1%

3

0,0%

0,1%

Senior management

9

167

2,1%

3,3%

9

0,0%

0,4%

Verantwoordelijk voor controle­functies

25

92

3,6%

12,0%

25

7

4,2%

8,2%

Overige risiconemers

25

107

5,0%

25,0%

25

9

4,5%

8,0%

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Vaste en variabele beloning toegekend aan “Identified Staff” over het prestatiejaar 2013, uitgesplitst naar instrument

Download XLS

 

“Identified staff” in
seniormanagement­functies

Alle overige “Identified staff”

*

Alle bedragen in duizenden euro’s.

**

Voor de gezamenlijke “Token of Appreciation” die aan alle medewerkers wordt verstrekt, konden medewerkers kiezen uit 3 certificaten van aandelen of EUR 300 in contanten.

***

Het bedrag is om privacyredenen niet gepubliceerd.

 

 

 

Aantal medewerkers

12

50

 

 

 

 

 

 

Beloning*

 

 

Totaal vaste beloning

2.187

4.983

Totaal variabele beloning:

4

85

Waarvan in contanten**

4

85

Waarvan in aandelen of op aandelen gebaseerde instrumenten

0

0

Waarvan in andere instrumenten

0

0

Totaalbedrag uitgestelde beloning

0

0

 

 

 

 

 

 

Welkomstbedragen

 

 

Aantal begunstigden

0

1

Totaal bedrag

EUR 0

***

 

 

 

 

 

 

Ontslagvergoedingen

 

 

Aantal begunstigden

0

1

Totaal bedrag

EUR 0

***

Hoogst toegekend bedrag

EUR 0

***

 

 

 

Medezeggenschap

Triodos Bank gelooft in het principe dat de belangen van medewerkers en de organisatie op één lijn zouden moeten liggen. Een ondernemingsraad (OR) draagt daar aan bij. In landen die geen ondernemingsraad kennen, worden medewerkers betrokken via formele en informele bijeenkomsten tussen management en medewerkers.

In Nederland bestond de OR uit zes leden. In 2013 is één lid teruggetreden. Er vonden in 2013 vonden verkiezingen plaats waarbij het aantal zetels is uitgebreid naar zeven in verband met de groei van de organisatie. Eind 2013 zijn drie van de zittende leden herkozen, drie nieuwe benoemd en was één zetel nog vacant.

In het Verenigd Koninkrijk functioneert sinds 2011 een medewerkersforum dat is samengesteld uit gekozen vertegenwoordigers vanuit de hele organisatie.

De Duitse, Belgische en Spaanse vestigingen hebben geen formele ondernemingsraad. In de Duitse vestiging wordt die in 2014 opgericht.